茨城県内の中小企業では、「次世代の管理職をどう育てるか」「社員の定着率をどう上げるか」といった課題がますます重要になっています。本記事では、なぜ今マネジメント育成が必要とされているのか、その背景と課題を整理し、効果的な研修制度のポイントや研修内容の設計方法を解説します。また、研修導入時に活用できる**人材開発支援助成金（人材育成支援コース）の概要や、茨城県ならではの支援策についても触れます。最後に、茨城県の中小企業をサポートするTRUSTEP JAPAN株式会社の研修支援サービスと助成金活用サポート内容をご紹介し、研修導入の不安を解消する方法をご提案します。経営者・役員の皆様が「成果の出るマネジメント研修」**を具体的に検討できるよう、分かりやすく説明していきます。
目次
近年、中小企業を取り巻く人材環境は大きく変化しています。若手社員の価値観や働き方が多様化し、転職や離職も珍しくなくなりました。特に地方では都市部への人材流出が顕著で、茨城県でも高校卒業生の約8割が県外の大学へ進学し、大学卒業者の約6割が県外就職するといわれています。こうした状況下で**「人が定着しない」**ことに悩む企業は多く、社内にノウハウが蓄積されず属人的な業務運営が続くといった問題も生じがちです。
人材が流動的な今だからこそ、自社のマネジメント層を計画的に育成する重要性が高まっています。社員に成長の機会を提供すれば「ここで成長できる」と感じて離職意向が低下し、結果的に定着率が向上します。実際、ある調査では「研修を強化した企業の約6割が業績向上につながった」と回答しており、研修実施企業の約6割が教育投資の成果を実感しています。社員のスキルアップは直接的に仕事の生産性や品質向上につながるだけでなく、社員のエンゲージメント（会社への愛着）向上にも寄与します。その結果、人材定着率の改善や業績アップ、さらには業務の属人化防止（特定の社員に仕事が集中する状態の解消）といった多面的な効果が期待できます。
一方で、中小企業では大企業に比べ体系的な人材育成が遅れている傾向があります。厚生労働省の調査によれば、従業員300名以下の中小企業で新人・若手社員の育成計画を策定している企業は約52%に留まる一方、1,000名以上の大企業では93%に達します。また育成期間が「1年未満」と短い企業ほど若手の定着率が低いことも分かっており、中長期的な視点に立った人材育成プログラムの整備が人材定着には不可欠だと指摘されています。中小企業において計画的・継続的なマネジメント育成が求められるのは、このような背景があるからです。
効果的な研修制度を設計するためには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。場当たり的に研修を実施するのではなく、全社的な視点で計画された制度にすることで、研修の成果を最大化できます。以下に、成果につながる研修制度の主な特徴をまとめます。
以上のポイントを踏まえれば、単発のセミナーで終わらない体系的で持続性のある研修制度を構築できます。階層別研修で全社員に一貫した成長ルートを提示し、フォローアップ研修や評価連動で学びを定着させる。そうすることで、社員一人ひとりの成長が組織全体の力となり、最終的に業績向上につながるサイクルを回すことができます。
時代とともに管理職に求められる役割像も大きく変化しています。10年前であれば「部下を管理・統制する」「トップダウンで指示を下す」ことが重視されていましたが、現在では対話によるコーチングやチームの多様性への対応、コンプライアンス遵守といった側面が非常に重要になっています。ある調査では、管理職自身の約8割が「10年前と比べて管理職に求められる役割が変化した」と答えており、その理由として「働き方の多様化」「市場環境の複雑化」が上位に挙げられました。つまり、リモートワークの普及や法改正、人々の価値観の変化により、マネージャーはより柔軟で多面的なリーダーシップを発揮する必要が出てきたのです。
具体的には、コンプライアンスや職場のモラルを重視する姿勢や、時間管理・効率化への意識、自ら課題を見つけ解決する自走力、そして部下との対話を通じたコーチングなどが現代の管理職には強く求められています。逆に「トップダウンで物事を進める」「自分のやり方を部下に押し付ける」といった旧来的な手法は大きく後退しています。また、日本の一般社員の約77%が「管理職になりたくない」と考えており、その理由のトップは「自分には向いていないと思うから」という調査結果もあります。これは、現代の管理職の役割が非常に重責で難しいと多くの社員が感じていることの表れでしょう。
こうしたマネジャー像の変化に対し、中小企業ではどのような課題があるでしょうか。まず、人材層が薄い中小企業ではプレイングマネージャー（管理職でありながら実務プレイヤー）が当たり前になっているケースが多く、日々の業務に追われて部下育成や組織改善に十分な時間を割けないというジレンマがあります。加えて、前述のように体系的な管理職研修の機会が少ないため、「現場叩き上げで管理職になったがマネジメントのやり方を体系的に学んでいない」管理者も少なくありません。結果として部下とのコミュニケーションの取り方や育成方法が分からず離職を招く、権限移譲や業務整理ができず自分も部下も疲弊するといった問題が起こりがちです。
また中小企業では、人事制度や評価制度自体が未整備であったり、管理職の役割定義があいまいだったりすることも課題です。何をもって「良い管理職」なのか基準が無ければ、管理職本人も戸惑いますし、適切な研修設計もできません。大企業のように人事部門が手厚く支援できない分、経営者自身が管理職の役割変化を理解し、必要なスキル習得を後押しすることが重要になります。
中小企業で管理職育成を成功させるには、上記の課題を踏まえたうえで、現代のマネジメントに必要な能力を体系立てて教える場を用意することが不可欠です。具体的には、以下のようなスキルが研修のテーマとして考えられます。
これらは一例ですが、「プレイヤー」から「マネージャー」へと意識とスキルの転換を図る内容が中心になります。研修を通じて管理職が自信と余裕を持って部下育成や組織運営に当たれるよう支援することで、結果的に若手の定着や業績向上につながるのです。経営者としても、研修を契機に管理職と期待役割を再確認し、組織のマネジメント文化をアップデートするくらいの姿勢で取り組むことが求められるでしょう。
効果的な研修を実現するには、研修手法の選択と組み合わせも重要です。近年はオンライン学習ツールの発達により、eラーニング（オンライン研修）を活用する企業が増えています。eラーニングには**「時間や場所を選ばず受講できる」「受講者ごとの進捗を管理しやすい」「一度教材を作れば繰り返し使える」といったメリットがあります。一方で、集合研修（対面研修）には「講師や他の受講者との直接のやり取りで理解が深まる」「ディスカッションやロールプレイで実践的なスキルが身につく」「社内の人間関係構築につながる」**など独自の利点があります。
そこで注目されているのが、eラーニングと対面研修を組み合わせたブレンディッドラーニングです。得意分野を持つ2つの手法を上手に組み合わせることで、研修効果を高めることができます。例えば、事前学習はeラーニングで基礎知識をインプットし、その後の集合研修でケーススタディやグループ討議を行って理解を深めるといった構成が考えられます。基礎理論や汎用的な知識習得は各自のペースでオンライン学習し、対面の場では自社の状況に即した議論や演習を行うことで、「知っている」を「できる」に変えていくのです。最近ではオンライン会議システムを使ったライブ研修やVRを活用した研修なども登場し、対面とオンラインの境目が曖昧になりつつありますが、重要なのは学習者のエンゲージメントを維持し、実践へ結び付ける設計です。
eラーニングを導入する際のポイントとしては、適切な受講環境の整備と運用ルールの明確化が挙げられます。ある調査では、約半数の企業が「eラーニングを業務時間内に行うべきか、業務時間外に行うべきか迷っている」「学習定着率が不明で不安」といった課題を感じていることが報告されています。そのため、例えば業務時間内に○時間は学習時間として確保する、修了テストの合格を受講完了要件にする、上司が進捗をフォローするなどのルールを設けると良いでしょう。また、オンライン学習のみだと受講者が孤独になりがちなので、フォーラムで質問できる場を設ける、定期的に受講者同士が集まってディスカッションするなどの工夫でモチベーションを維持できます。
一方、対面研修（あるいはライブ配信研修）の良さを最大化するには、双方向性と実践性を意識することが大事です。講師から知識を一方的に伝えるだけではオンライン講義と大差なくなってしまうため、できるだけ参加者同士や講師とのインタラクションを増やします。ブレインストーミング、グループワーク、ロールプレイング、ケーススタディ発表など、参加者が主体的に考え発言する時間を十分に取りましょう。対面研修は時間コストが高い分、その場でしか得られない気付きや人間関係構築といった付加価値を提供することが重要です。
まとめると、基礎知識の習得はオンライン、応用と実践の習得は対面でという役割分担を意識すると効果的です。例えば管理職研修であれば、事前にeラーニングで「マネジメント基礎理論」「コンプライアンス知識」等を学んでもらい、対面研修では「自社の課題を踏まえたケーススタディ討議」「部下へのフィードバック面談ロールプレイ」等を実施する、といった形です。研修後もeラーニングで復習講座を配信したり、フォローアップの集合研修で成果発表会を行ったりすることで、学びを職場で実践し定着させる仕組みを作りましょう。
このように複数の手法を組み合わせた研修設計にすることで、受講者の飽きや惰性を防ぎ、研修投資に対するリターンを最大化できます。中小企業の場合は「業務が忙しくて研修の時間を割けない」という声もありますが、オンライン学習を活用すればスキマ時間で学べますし、対面研修も短時間で集中した内容にするなど工夫できます。目的に応じて最適な手法をミックスし、自社に合った研修プログラムを構築することが大切です。
「研修を実施したいがコストが心配だ」という中小企業経営者の方も多いでしょう。そこで活用したいのが、厚生労働省の**人材開発支援助成金（人材育成支援コース）**です。この助成金は、企業が従業員に職務に関連した研修・訓練（OFF-JTやOJT）を実施した際に、訓練費用や訓練中の賃金の一部を国が助成してくれる制度です。計画的な人材育成に取り組む企業を支援する目的で設けられており、研修の種類や受講者に応じて国から補助金が支給されます。
▼ 主なポイント（人材育成支援コース）
▼ 助成金活用の手続きフロー
以上が基本的な流れです。申請には職業能力開発促進法に基づく社内体制整備（「職業能力開発推進者」の選任や社内への計画周知など）も求められますが、しっかり準備すれば中小企業でも十分活用可能です。国の補助を得ることで、企業は通常より格段に低いコスト負担で研修を導入できるため、社内から「費用対効果が不安」といった反対意見が出にくくなるメリットもあります。
実際に、人材開発支援助成金は年々利用が増えている人気の助成金です。国としても人への投資（リスキリングや人材育成）を後押しする政策を強化しており、企業規模に関わらず積極的な活用が促されています。茨城労働局の公式サイトでも「人材育成に取り組む事業主の皆様へ」として制度見直し情報や注意喚起が随時掲載されています。せっかく用意された支援策ですから、ぜひ前向きに検討してみてください。
助成金活用のポイントとしては、期限に余裕をもって計画を提出すること、専門用語や様式に沿った書類作成を確実に行うこと、そして助成対象となる経費項目を正しく把握することが挙げられます。初めて申請する場合は手続きが煩雑に感じられるかもしれませんが、近年は申請様式の簡素化も進み（計画届と支給申請書類の重複項目が削減される等）、制度利用のハードルは下がっています。それでも不安な場合は、社会保険労務士や助成金コンサルタント、または後述するTRUSTEP JAPANのような助成金申請サポートサービスを利用するのも一つの手です。プロに任せれば、社内の事務負担を最小限に抑えつつ確実に助成金を獲得できるでしょう。
茨城県は首都圏に隣接し製造業などの中小企業も多い一方で、少子高齢化と若者の県外流出という人材面の大きな課題を抱えています。前述の通り、多くの若年層が大学進学や就職を機に東京圏へ流れてしまい、地元に戻ってこない現状があります。そのため、県内企業は優秀な人材の確保・定着に苦戦しがちで、「人が育たない」「人が残らない」という悩みを抱えるケースが少なくありません。
こうした茨城県固有の人材課題に対応するため、国の助成金に加えて県独自の支援策も用意されています。例えば茨城県では「中小企業人材育成支援事業補助金」という制度があり、新分野進出やDX（デジタル化）に取り組む県内中小企業が従業員にデジタルスキル習得研修を受けさせる際、その費用の2/3（上限15万円）を補助しています。これはいばらきリスキリング推進宣言を行った企業などを対象にした施策で、国の人材開発支援助成金と併用することで一層負担軽減が図れます。例えば、DX推進のためのIT研修に人材開発支援助成金（経費助成60〜75%）と県の補助金（残額の2/3、最大15万）を組み合わせれば、企業の自己負担はごく僅かで済む計算です。
このように地域ニーズに即した支援制度を使うことで、茨城県内の企業は人材育成に取り組みやすくなっています。特に製造業の多い茨城では、IoTやAIなどデジタル技術への対応が経営課題となっている企業も多いでしょう。その点で、デジタルスキル向上研修への補助はタイムリーな支援策と言えます。また、茨城県内の各市町村や商工団体でも、人材育成や働き方改革に関する独自の補助・支援策を設けている場合があります。地元企業が活用しやすい情報を収集し、国・県・市町村の補助金をフル活用することが賢明です。
加えて、茨城県の中小企業が人材を確保・育成する上では、地域ならではのアプローチも有効です。例えば、一度県外に出た若手人材のUターン・Iターンを促す取り組みです。茨城県や市町村が主催するUIターン就職フェアに参加したり、自社の魅力を発信して「地元に貢献したい」と考える人材を呼び込む努力も必要でしょう。研修制度の整備は「この会社で成長できる」「スキルアップ支援がある会社だ」と求職者に示すアピール材料にもなります。県内で成功している企業事例を見ると、社内教育に力を入れて従業員満足度を高め、口コミで人材が集まる好循環を生み出しているケースもあります。地域の企業同士で研修情報やノウハウを共有し合うネットワークを作るのも、有益な取り組みです。
以上のように、茨城県には地域特性に合わせた公的支援策や人材施策が存在します。せっかく地元行政が用意している補助金等はぜひ活用し、自社の負担を減らしながら効果的なマネジメント育成に努めましょう。地域ニーズに即した研修を行えば、社員にも「地元で頑張る意義」が伝わり、エンゲージメント向上につながります。例えば「茨城のものづくりを次世代に繋ぐリーダー育成研修」と銘打って、地域産業への貢献を意識したプログラムにすれば社員のモチベーションも高まるかもしれません。地域と企業と社員がWin-Winとなる研修設計を心がけ、茨城発の中小企業が持続的に成長できる土台を築いていきましょう。
自社だけで研修制度を一から設計し、助成金申請まで行うのはハードルが高い…そう感じられる経営者の方も多いでしょう。茨城県内でこうした人材育成の悩みに対しトータルサポートを提供しているのが、TRUSTEP JAPAN株式会社です。TRUSTEP JAPANは茨城県に根差した経営コンサルティング＆研修支援会社で、経営顧問サービスと研修サービスを組み合わせた包括的な支援を特徴としています。
TRUSTEP JAPANでは、単なる研修プログラムの提供ではなく、各社の経営課題に直結する研修設計を重視しています。経験豊富なコンサルタントが企業ごとの課題を深く分析し、経営戦略や人事戦略と研修テーマをしっかりリンクさせたオーダーメイドプランを作成します。例えば、「現場の業務効率化が課題」という企業には業務改善研修と並行して業務フロー構築のコンサル支援を行ったり、「若手の離職率が高い」という企業には管理職研修＋エンゲージメント向上施策の導入を提案したりと、研修と経営施策が一体となる設計です。これにより、研修で得た知見が現場の改善施策として定着しやすくなり、「研修を受けただけで終わってしまう」事態を防ぎます。実際、同社は**「提案して終わりではなく、実行・定着まで伴走する」**支援をモットーとしており、研修導入後も現場に入り込んでフォローアップを行うことで着実な成果創出を支えています。
TRUSTEP JAPANの研修は、まさに前述した階層別・継続型の体系を取り入れています。同社ではまず管理職研修を起点に教育体系を設計し、経営層・ミドルマネジメントから一般社員まで段階的に研修メニューを展開します。管理職研修で共有したビジョンや戦略を現場社員にも波及させ、全社で統一した方向性を持てるようになるまで伴走します。また管理職向けにはコーチングやマネジメント基礎、一般社員向けには業務スキルやチームワーク向上研修など、職位・役割に応じたカリキュラムを体系立てて用意しています。さらに特徴的なのは、研修後にフォローアップ研修や定着度確認を行う点です。管理職研修で学んだ内容を部下育成にどう活かしたか、数ヶ月後に振り返る場を設けたり、必要に応じ追加の指導を実施したりすることで、学びっぱなしにしない仕組みを整えています。研修プログラム自体も演習やグループ討議が豊富で、実践に直結する内容になっているため、受講後すぐに現場で変化が生まれやすいと好評です。
TRUSTEP JAPANが中小企業から特に支持されている理由の一つが、助成金・補助金活用を見据えた研修支援です。研修計画を立てる段階から「どの助成金が使えるか」「最大限補助を受けるにはどう設計すべきか」をプロの目線でアドバイスしてもらえます。例えば、人材開発支援助成金を活用する前提で研修日程や時間数を調整したり、助成対象になりやすい研修内容に工夫したりと、知らないと損するポイントまで踏み込んで設計してくれます。さらに、申請書類の作成や提出代行も一括で任せることができます。専門家が最適な助成金コースを見極め、複雑な申請手続きを代行してくれるため、企業側の事務負担は最小限で済みます。助成金の獲得実績が豊富な同社ならではのノウハウで、「助成金は手間が大変」「申請が面倒そう」という不安も解消されるでしょう。実際、TRUSTEP JAPANが提供する研修コースの多くに助成金を組み合わせたプランが用意されており、利用企業は自己負担を減らしつつ質の高い研修サービスを導入できているとのことです。
茨城県という地域特性にも精通している点も、TRUSTEP JAPANの強みです。前述の茨城県の人材課題（若者流出や人材確保難）を踏まえ、地元企業にフィットする研修施策を提案してくれます。例えば、県外に出た人材のUターンを促すための社内制度づくりや、地域の高校・大学との連携によるインターン受け入れといったアイデアも、経営顧問サービスの一環で助言が可能です。研修そのものも、茨城県内で実際に成果を上げている企業事例を織り交ぜたり、同じ地域の他社とのネットワーク構築を支援したりと、地域に根差した独自プログラムがあります。こうした地元目線のサポートにより、「東京の大手研修会社に頼んだけど自社の実情に合わなかった…」という心配も不要です。結果を出すために最後まで伴走する姿勢から、TRUSTEP JAPANは茨城県内の多くの中小企業から厚い信頼を獲得しています。
マネジメント研修の導入や助成金活用を具体的に検討したい経営者様は、ぜひ一度TRUSTEP JAPAN株式会社に相談されてみてはいかがでしょうか。同社では経営課題や研修導入に関する無料相談を随時受け付けています。公式ウェブサイトの問い合わせフォームからは24時間お問い合わせ可能で、送信後、担当の専門家が貴社のお悩みを丁寧にヒアリングして最適なサポートプランを提案してくれます。問い合わせや相談をしたからといって即契約になるわけではありませんので、「どんな研修メニューが合うか知りたい」「助成金を使うと実費はいくら位になるのか教えてほしい」といった確認だけでも、気軽に相談してみてください。
研修制度の充実は、経営層の本気度の表れでもあります。社員は会社が自分たちの成長に投資してくれることを知れば、応える形でパフォーマンスを高めてくれるでしょう。「人を育てることこそ最高の業績向上策」であると捉え、ぜひ前向きにマネジメント育成研修制度の導入を検討してみてください。茨城県の中小企業が持続的に発展するためのパートナーとして、TRUSTEP JAPAN株式会社は計画策定から研修実行、助成金申請まで一貫サポートいたします。まずは一歩踏み出し、未来の成長を担う人材育成に取り組んでみましょう。お問い合わせをお待ちしております。
